05.05.2014

The Work and Security Act: most important changes per Juli 1, 2014

In February 2014 the Lower House adopted the Work and Security Bill. The Senate is currently examining this bill. If the Senate will adopt the bill, the following changes regarding flexible employment contracts will enter into effect as from July 1, 2014. The current law will remain in effect for employment contracts that have been entered into or extended before July 1, 2014. The obligation to notify is also applicable to fixed-term contracts that will end after August 1, 2014. The effective date of the change in the provisions on succession of fixed-term employment contracts has been moved to July 1, 2015.

Obligation to notify intention to terminate / continue a temporary contract

In principle, a fixed-term employment contract will end by operation of law, unless it has been agreed in writing that prior notification is necessary. The act will place a new obligation on employers: if an employer has concluded a temporary contract with an employee with a term of six month or longer, then at least one month before the contract ends, it must notify the employee in writing of (i) whether or not the contract will be continued , and if so (ii) on what conditions.

If the employer has failed to notify the employee in time and correctly, it is dued to the employee a compensation equal to one month salary at the maximum, also in the event that the contract will be continued. If the employer hasn’t informed the employee in time, for example only one week before the employment contract will end, it is dued a pro rato compensation, being in the given example: the salary the employee is entitled to over a period of three weeks.

If the employer hasn’t fully complied with the obligation to notify and the employee continues his work, the employment contract is supposed to be continued for the same period of time, however no longer than one year, on the same terms.

The employee must submit his claim for compensation within two months after the contract has ended. The obligation to notify does not apply to fixed-term contracts that do not include a fixed end date and to contracts with an temporary agency clause.

Probationary period

Probationary periods are no longer permitted in temporary contracts with a term of six months or shorter.

Non-competition clause

A non-competition clause in a fixed-term employment contract is forbidden, unless it is necessary on account of compelling business interests. If an employer wishes to include a non-competition clause in a fixed-term contract, it must substantiate the interests involved in writing, i.e. in the contract, and explain why those interests make a non-competition clause neccessary. A non-competition clause without such a motivation is void.

If the employee is of the opinion that the stated motivation isn’t valid or no longer applicable, he can request the court to annul the non-competition clause. Furthermore, the employee can – as is the case under the current law – request the court to annul the clause, if he finds the clause too detrimental to him compared to the interests of the employer in retaining it.

In the debate on the Work and Security Bill, the business relation clause has thus far not come up. Because courts do consider a business relation clause as a form of non-competition clause it seems advisable to substantiate a business relation clause in the same way as a non-competition clause.

Stand-by employees / on-call contracts

According to article 7:628 of the Dutch Civil Code, employees are entitled to payment of salary in the event that they have not worked due to circumstances which, in reasonableness, should come for the account of the employer. This wage payment obligation can be excluded by the employer in writing, for the first six months of the employment contract. This is often done so in on-call and o-hours contracts: the exclusion of the obligation to continue to pay salary is the legal basis of such contracts.

Under the current law the exclusion period of six months can be extented by collective agreement without any limit. The Dutch government holds the view that this possibility encourages improper use of on-call contracts. In order to prevent such an improper use the possiblity to deviate in collective agreements from artikel 7:628 is limited: in collective agreements that enter into effect after July 1, 2014 the period of exclusion can only be extented for specific jobs designated in the collective agreement that are non-recurrent and do not have a fixed scope. Arrangements in collective agreements regarding the exclusion of the wage payment obligation that are already in force on July 1, 2014 will continue to apply for the remaining term, but only up January 1, 2016.

Furthermore, the Minister of Social Affairs and Employment can, on request of the Joint Industrial Labour Council (Stichting van de Arbeid), impose a prohibition to deviate from the obligation to continue to pay salary for specific industrial branches. The Dutch government aims for an abolition of o-hours contact in the care sector as per July 1, 2014.

An employee with an o-hours contract to whom the exclusion of the obligation to continue to pay salary is no longer applicable, is entitled to payment of salary. Relevant in that respect are the legislation and jurisprudence regarding the so-called “ legal presumption on the scope of the employment contract” (article 7:610b Dutch Civil Code). On the basis of this presumption the employee can, at any time, claim to have an employment contract with a fixed scope equal to the average scope of the work he fulfilled in the last 3 months.

Employers in the care sector and in other sectors where stand-by employees form a substantial part of the work force seem to be well advised to examen the pool of stand-by employees in order to gain a sound insight into the rights of these employees in the event that they would no longer or less be called in for work.

Download article

05.05.2014

Wetsvoorstel Werk en Zekerheid: belangrijkste wijzigingen per 1 juli 2014

Op dit moment buigt de Eerste Kamer zich over het wetsvoorstel Werk en Zekerheid, waarbij het streven is die behandeling vóór 1 juli a.s. af te ronden. Indien de Eerste Kamer het wetsvoorstel aanneemt, zullen de onderstaande regels met ingang van 1 juli a.s. in werking treden. Het huidige rechtblijft van toepassing op arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan of verlengd vóór 1 juli 2014. Op tijdelijke arbeidsovereenkomsten die op of na 1 juli 2014 worden aangegaan of verlengd is het nieuwe recht van toepassing. De aanzegplicht geldt tevens voor (lopende) tijdelijke contracten die na 1 augustus 2014 eindigen. De inwerkingtreding van de nieuwe ketenregeling is verschoven naar 1 juli 2015.

Aanzegplicht einde / voorzetting arbeidsovereenkomst  

De werkgever die met een werknemer een tijdelijk contract voor zes maanden of langer heeft gesloten, moet binnen één maand vóór de einddatum van dit contract schriftelijk aan de werknemer laten weten of het contract verlengd gaat worden, en zo ja, onder welke voorwaarden.

Bij het niet tijdig en volledig nakomen van deze zogenoemde “aanzegplicht” is de werkgever aan de werknemer een vergoeding verschuldigd van maximaal één maansalaris, ook in het geval dat het contract wordt voorgezet. Komt de werkgever de aanzegplicht niet op tijd na – bijvoorbeeld eerst een week vóór afloop van het contract – dan is hij een vergoeding naar rato verschuldigd, in het genoemde voorbeeld: het aan de werknemer toekomende salaris over een periode van drie weken.

Als de werkgever niet tijdig en volledig aan de aanzegplicht voldoet én de werknemer na de einddatum doorwerkt, wordt de arbeidsovereenkomst geacht voor dezelfde tijd, maar ten hoogste voor één jaar, op de vroegere voorwaarden te zijn voortgezet.

Het vorderingsrecht van de werknemer tot betaling van de vergoeding vervalt binnen twee maanden na het einde van de desbetreffende arbeidsovereenkomst. De aanzegplicht geldt niet voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd waarin geen vaste einddatum is opgenomen en voor arbeidsovereenkomsten met een uitzendbeding.

Proeftijdbeding

Met ingang van 1 juli a.s. is een proeftijdbeding in een arbeidsovereenkomst met een looptijd van zes maanden of korter nietig.

Concurrentiebeding

In arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd kan geen concurrentiebeding meer worden opgenomen, tenzij het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwichtige bedrijfs- of dienstbelangen. Wil een werkgever in een tijdelijke arbeidsovereenkomst een concurrentiebeding opnemen, dan geldt met ingang van 1 juli a.s. dat hij in de overeenkomst moet motiveren om welke (zwaarwegende) bedrijfs- of dienstbelangen het gaat en waarom die belangen opname van een beding noodzakelijk maken. Een beding in een tijdelijke arbeidsovereenkomst dat niet aan deze motiveringsplicht voldoet, is nietig.

Is wel een motivering opgenomen, maar meent de werknemer dat deze niet valide is of niet (langer) van toepassing, dan kan hij zich tot de rechter wenden met het verzoek het beding te vernietigen. Voorts kan de werknemer – net als onder het huidige recht – zich tot de rechter wenden wanneer hij meent dat hij door het beding onbillijk wordt benadeeld.

Omdat de rechter een relatiebeding als een vorm van concurrentiebeding beschouwd en bij de behandeling van het wetsvoorstel het relatiebeding tot op heden buiten beschouwing is gebleven, lijkt het raadzaam een relatiebeding (in een tijdelijke arbeidsovereenkomst) op dezelfde wijze te motiveren als een concurrentiebeding.

Oproepcontracten

Volgens artikel 7:628 BW heeft de werknemer, indien hij niet kan werken op grond van een omstandigheid die in redelijkheid voor risico van de werkgever komt, recht op doorbetaling van loon. Deze loondoorbetalingsplicht kan door de werkgever, bij schriftelijke overeenkomst, gedurende de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst worden uitgesloten. Dit gebeurt vaak in oproep/nul-urencontracten: de uitsluiting van de loondoorbetalingsplicht is de juridische basis van dergelijke contracten.

De uitsluitingstermijn van zes maanden kan momenteel bij cao onbeperkt worden verlengd. De regering meent dat hierdoor oneigenlijk gebruik van oproepcontracten in de hand wordt gewerkt. Om dit oneigenlijke gebruik tegen te gaan, kan in cao’s die per 1 juli a.s. worden aangegaan de periode waarin de loondoorbetalingsplicht wordt uitgesloten alleen nog worden verlengd ten aanzien van specifiek bij die cao aangewezen functies waarvan de werkzaamheden geen vaste omvang hebben en incidenteel van aard zijn. Regelingen omtrent de uitsluiting van de loondoorbetalingplicht in cao’s die op 1 juli a.s. van kracht zijn, blijven gelden gedurende de resterende looptijd van die cao, doch uiterlijk tot 1 januari 2016.

Voorts zal de minister, op verzoek van de Stichting van Arbeid, kunnen bepalen dat in bepaalde bedrijfstakken niet van de loondoorbetalingsplicht mag worden afgeweken (verbod op het uitsluiten van de loondoorbetalingslicht). De regering is voornemens om per 1 juli a.s. een verbod op nul-urencontracten in de zorg door te voeren.

Een werknemer met een nul-urencontract voor wie geen loonuitsluiting (meer) geldt, kan aanspraak maken op loondoorbetaling. In dat verband zijn met name van belang de regelgeving en de jurisprudentie omtrent het zogenoemde “rechtsvermoeden omtrent de omvang van de arbeidsovereenkomst” (artikel 7:610b BW). Op basis van dit rechtsvermoeden kan de werknemer op ieder gewenst moment aanspraak maken op een arbeidsovereenkomst met een vaste arbeidsomvang gelijk aan de gemiddelde omvang van de arbeid die hij verrichtte in de drie voorafgaande maanden.

Werkgevers in de zorg en in andere sectoren waarin structureel met oproepkrachten wordt gewerkt lijken er daarom goed aan te doen hun bestand van oproepkrachten in kaart te brengen en door te nemen, opdat inzichtelijk wordt welke rechten hun werknemers – als zij niet meer of minder zouden worden opgeroepen – zouden kunnen claimen.

Download artikel

06.04.2014

Dismissal on economic grounds: old age pension beneficiaries first to go

In the event that an employer wishes to dismiss one or more employees for economical reasons it is required to comply with the rules stipulated in the Dutch Dismissal Decree Article 4.2 of the Dismissal Decree requires that the reflection principle is applied if employees are dismissed on economic grounds. On the basis of the reflection principle, employees who hold interchangeable positions are divided into four age groups, within which it is necessary to determine which employees entered the company’s employment most recently. Those employees will be first that qualify to be made redundant.

As from April 1, 2014 the reflection principle has changed: the highest age group (55 years and over) now includes ages 55 up to the state pension age. Further to this amendment old age pension beneficiairies are the first employees to be eligible for dismissal.

The amendment to the Dismissal Decree prevents that employees will have to make way for old age pension beneficiairies, who do not rely on employment to generate income. According the notes to the amendment the distinction by age is thus justified on objective grounds.

Download article

06.04.2014

Wijziging Ontslagbesluit met ingang van 1 april 2014

De werkgever die één of meerdere werknemers wegens bedrijfseconomische redenen wil ontslaan moet zich houden aan de regels van het Ontslagbesluit. Artikel 4.2 van het Ontslagbesluit schrijft voor dat bij de selectie van werknemers die voor ontslag in aanmerking komen het afspiegelingsbeginsel gehanteerd moet worden. Op basis van het afspiegelingsbeginsel worden werknemers met uitwisselbare functies in vier leeftijdsgroepen ingedeeld, waarbinnen gekeken wordt naar de werknemers die het laatste in dienst zijn gekomen. Die werknemers komen vervolgens als eerste voor ontslag in aanmerking.

Met ingang van 1 april 2014 is het afspiegelingsbeginsel op een onderdeel gewijzigd: de hoogste leeftijdscategorie (55 jaar en ouder) is vervangen door de leeftijdscategorie 55 tot de AOW-gerechtigde leeftijd. Op grond van deze wijziging komen werknemers die recht hebben op een AOW-uitkering voortaan als eerste voor ontslag in aanmerking.

Met de wijziging wordt voorkomen dat een werknemer die voor zijn inkomen is aangewezen op het verrichten van arbeid plaats moet maken voor een AOW-gerechtigde werknemer bij wie dat niet het geval is. In de toelichting op de wijziging wordt gesteld dat het gemaakte onderscheid naar leeftijd hiermee objectief gerechtvaardigd wordt.

Download artikel

24.03.2014

Amendments to the Standards for Renumeration Act

On January 1, 2013 the Standards for Renumeration Act (Wet Normering Topinkomens, hereinafter referred to as “WNT”), took on effect. The essence of the WNT is that senior officials in the public and semi-public sector may not earn more than 130% of a minister’s salary. Furthermore, the severance pay for senior officials is maximised on one annual salary, with a maximum of EUR 75,000. In order to prevent getting around that maximum, parties cannot agree anymore that the senior official, in advance of the termination of his contract, will enjoy paid garden leave; under the WNT arrangements regarding non-activitity of the senior official are not permitted. Every year the renumeration ceiling is laid down in a order, for 2014 that ceiling is EUR 230,474. In specific WNT-sectors the minister can set up a lower renumeration ceiling.

In 2013 the Dutch government announced amendments to the WNT. It has become clear by now that most likely three amendments to the WNT will be implemented. Those amendments are discussed below.

WNT Amending Act  

In February 2014 the Lower House adopted the bill amending the WNT (“Aanpassingwet WNT”). At present the bill is under the discussion in the Senate. If the Senate will adopt the bill, the WNT Amending Act will enter into force with retroactive effect as from January 1, 2013 onwards. The Minister of the Interior and Kingdom Relations has annouced that the WNT for the year 2013 will be enforced in accordance with the WNT Amending Act.

The WNT Amending Act will place public benefit organisations outside the scope of the WNT. Two additional criteria will be introduced for the application of the WNT to government-subsidizes institutions, namely 1) a minimum subsidy of EUR 500,000 per calender year, and 2) a minimum term of granting a subsidy of at least 3 successive years. The act furthermore contains several technical improvements on the WNT. Examples are a clearer definition of term “senior offical” (in the WNT will explicity be laid down that the senior offical must be in lead of the whole organisation) and the removal of the mandatory social security contribution from the renumeration.

For the employment law practice is important the adjustment of the transitional law. The WNT Amending Act contains transitional law for “non-activitiy arrangements” that are agreed upon before the WNT came into force: such arrangements, which under the current WNT are forbidden, will be (as yet) allowed until January 1, 2017. Furthermore, the WNT Amending Act stipulates that – apart from changes in the renumeration and the term of the employment, also changes in the severance pay that are agreed upon between December 6, 2011 and January 1, 2013 fall outside the scope of the transitional law.

Bill Reducing WNT Renumeration Ceiling

The Dutch government wishes to reduce the current WNT renumeration ceiling of 130% of a minister’s salary to 100% of that salary as per January 1, 2015. This will come down to an annual amount of EUR 178,540 gross at the maximum for salary, increased with taxable fixed and variable reimbursements for costs and pension contributions. In the meantime a bill has been drawn up and presented for internet consultation. The bill contains the same system of transitorial law as the current WNT: existing arrangements will be respected during a period of 4 years, after which the renumeration must be cut back to the new maximum within a period of 3 years.

Extension of the scope of the WNT

Apart from reducing the WNT renumeration ceiling, the Dutch government wishes to extend the scope of the WNT such that the WNT will be applicable to all employees who work for an organisation that falls under the scope of the WNT. The extension of the scope should enter into force on January 1, 2017. A bill has not been drafted yet.

Policy Regulations Applicability WNT / Regulation Renumeration Components WNT

On February 28, 2014 the Minister of the Interior and Kingdom Relations issued policy regulations in which the Ministry sets out and expands on the applicability of the WNT and the different components of the WNT-renumeration standard. These regulations, which have entered into force with retroactive effect as per January 1, 2014, should help understand how the Ministry will exercise its powers under the WNT.

Download article

24.03.2014

De Wet Normering Topinkomens: wetsvoorstel aanpassingswet en verdere normering

Op 1 januari 2013 is de Wet Normering Topinkomens (WNT) in werking getreden. In de WNT is bepaald dat topfunctionarissen in de publieke en semipublieke sector niet meer mogen verdienen dan 130% van het salaris van een minister. Daarnaast is de ontslagvergoeding voor topfunctionarissen gemaximeerd tot één jaarsalaris, met een maximum van EUR 75.000. Om omzeiling van de gemaximeerde ontslagvergoeding te voorkomen, mag daarnaast niet langer worden overeengekomen dat de topfunctionaris, vooruitlopende op een ontslag, betaald verlof geniet. Zogenoemde “non-activiteitenregelingen” zijn dus niet meer toegestaan. Jaarlijks wordt het bezoldigingsmaximum voor de WNT vastgesteld; voor 2014 bedraagt het bezoldigingsmaximum EUR 230.474. Voor bepaalde instellingen en organisaties kan bij ministeriele regeling het bezoldigingsmaximum jaarlijks op een lager bedrag worden vastgesteld (sectoraal verlaagd bezoldigingsmaximum).

In 2013 is een aantal wijzigingen van de WNT aangekondigd. Inmiddels is duidelijk dat er naar verwachting drie wetswijzigingen zullen worden doorgevoerd. Die wijzigingen worden hieronder besproken.

Wetsvoorstel Aanpassingswet WNT

In februari 2014 heeft de Tweede Kamer het wetsvoorstel Aanpassingswet WNT aangenomen. Ervan uitgaande dat de Eerste Kamer met dit wetsvoorstel instemt, zal de Aanpassingswet WNT met terugwerkende kracht tot 1 januari 2013 in werking treden.Minister Plasterk heeft in februari 2014 aangekondigddat de WNT voor het kalenderjaar 2013 gehandhaafd zal worden met inachtneming van het wetsvoorstel Aanpassingswet 2013.

Met de aanpassingswet worden de algemeen nut beogende instellingen (goede doelen) buiten het toepassingsbereik van de WNT geplaatst. Verder worden twee extra criteria gesteld voor de toepasselijkheid van de WNT op gesubsidieerde instellingen, te weten 1) een minimumbedrag aan subsidieverlening van EUR 500.000 per kalenderjaar en 2) een minimum subsidieduur van ten minste drie achtereenvolgende jaren. Het wetsvoorstel bevat voorts verschillende technische aanpassingen van de wettekst, waaronder een verduidelijking van de definitie “topfunctionaris”; in de WNT zal met zoveel woorden worden opgenomen dat de topfunctionaris leiding moet geven aan de gehele organisatie. Voorts is voorgesteld de verplichte sociale verzekeringspremies buiten het bezoldigingsbegrip te laten.

Een voor de arbeidsrechtpraktijk belangrijke wijziging van het wetsvoorstel Aanpassingswet WNT is de aanpassing van het overgangsrecht. De nieuwe wettekst voorziet in overgangsrecht voor non-activiteitsregelingen die vóór de inwerkintreding van de WNT zijn overeengekomen: dergelijke regelingen, die onder de huidige WNT verboden zijn, worden (alsnog) toegestaan tot 1 januari 2017. In het wetsvoorstel is tevens geregeld dat – naast wijzigingen in de bezoldiging en de duur van het dienstverband – ook een wijziging in de uitkeringen wegens beëindiging van het dienstverband die is overeengekomen tussen 6 december 2011 en 1 januari 2013 niet onder het overgangsrecht valt.

Wetsvoorstel Wet verlaging bezoldigingsmaximum WNT

De regering is voornemens het bezoldigingsmaximum met ingang van 1 januari 2015 te verlagen van 130% naar 100% van het salaris van een minister. Dit komt neer op een jaarlijks bruto bedrag van maximaal EUR 178.540 aan salaris, vermeerderd met belaste vaste en variabele onkostenvergoedingen en pensioenbijdragen.

Inmiddels is het voorontwerp Wet verlaging bezoldigingsmaximum ter internetconsultatie voorgelegd. Het wetsvoorstel voorziet in overgangsrecht dat dezelfde systematiek kent als de huidige tekst van de WNT: bestaande afspraken worden gedurende vier jaar gerespecteerd, waarna de bezoldiging in drie jaar moet worden afgebouwd naar het nieuwe maximum.

Uitbreiding reikwijdte WNT

Naast een verlaging van het bezoldigingsmaximum is de regering voornemens de reikwijdte van het (verlaagde) bezoldigingsmaximum van de WNT met ingang van 1 januari 2017 uit te breiden tot alle functionarissen die werkzaam zijn bij een organisatie die onder de werkingssfeer van de WNT valt. Er is nog geen wetsvoorstel opgesteld.

Beleidsregels toepassing WNT / Regeling Bezoldigingscomponenten WNT

Van belang is ten slotte nog dat minister Plasterk op 28 februari 2014 de “Beleidsregels toepassing WNT en de “Regeling bezoldigingscomponenten WNT” heeft uitgevaardigd, die verduidelijking bieden over de toepassing van de WNT en de verschillende componenten van de bezoldigingsnorm. De regelingen hebben terugwerkende kracht tot 1 januari 2014. Uit de toelichting op de onderhavige regelingen blijkt dat over het kalenderjaar 2013 bij de uitvoering van de WNT van de inhoud van de regelingen kan worden afgeweken, doch slechts indien partijen redelijkerwijs en op goede gronden tot het oordeel hebben kunnen komen dat een volgens artikel 2 van de WNT tot de bezoldiging te rekenen component, niet als bezoldiging is aan te merken.

Download artikel

Archive

De informatie op deze nieuwspagina strekt uitsluitend ter algemene voorlichting en is niet bedoeld als juridisch advies over een concreet onderwerp. Catlaw is niet aansprakelijk voor eventuele (gevolgen van) onjuistheden of omissies, noch voor  eventuele gevolgen van het gebruik van deze informatie.