05.05.2014

Wetsvoorstel Werk en Zekerheid: belangrijkste wijzigingen per 1 juli 2014

Op dit moment buigt de Eerste Kamer zich over het wetsvoorstel Werk en Zekerheid, waarbij het streven is die behandeling vóór 1 juli a.s. af te ronden. Indien de Eerste Kamer het wetsvoorstel aanneemt, zullen de onderstaande regels met ingang van 1 juli a.s. in werking treden. Het huidige rechtblijft van toepassing op arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan of verlengd vóór 1 juli 2014. Op tijdelijke arbeidsovereenkomsten die op of na 1 juli 2014 worden aangegaan of verlengd is het nieuwe recht van toepassing. De aanzegplicht geldt tevens voor (lopende) tijdelijke contracten die na 1 augustus 2014 eindigen. De inwerkingtreding van de nieuwe ketenregeling is verschoven naar 1 juli 2015.

Aanzegplicht einde / voorzetting arbeidsovereenkomst  

De werkgever die met een werknemer een tijdelijk contract voor zes maanden of langer heeft gesloten, moet binnen één maand vóór de einddatum van dit contract schriftelijk aan de werknemer laten weten of het contract verlengd gaat worden, en zo ja, onder welke voorwaarden.

Bij het niet tijdig en volledig nakomen van deze zogenoemde “aanzegplicht” is de werkgever aan de werknemer een vergoeding verschuldigd van maximaal één maansalaris, ook in het geval dat het contract wordt voorgezet. Komt de werkgever de aanzegplicht niet op tijd na – bijvoorbeeld eerst een week vóór afloop van het contract – dan is hij een vergoeding naar rato verschuldigd, in het genoemde voorbeeld: het aan de werknemer toekomende salaris over een periode van drie weken.

Als de werkgever niet tijdig en volledig aan de aanzegplicht voldoet én de werknemer na de einddatum doorwerkt, wordt de arbeidsovereenkomst geacht voor dezelfde tijd, maar ten hoogste voor één jaar, op de vroegere voorwaarden te zijn voortgezet.

Het vorderingsrecht van de werknemer tot betaling van de vergoeding vervalt binnen twee maanden na het einde van de desbetreffende arbeidsovereenkomst. De aanzegplicht geldt niet voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd waarin geen vaste einddatum is opgenomen en voor arbeidsovereenkomsten met een uitzendbeding.

Proeftijdbeding

Met ingang van 1 juli a.s. is een proeftijdbeding in een arbeidsovereenkomst met een looptijd van zes maanden of korter nietig.

Concurrentiebeding

In arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd kan geen concurrentiebeding meer worden opgenomen, tenzij het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwichtige bedrijfs- of dienstbelangen. Wil een werkgever in een tijdelijke arbeidsovereenkomst een concurrentiebeding opnemen, dan geldt met ingang van 1 juli a.s. dat hij in de overeenkomst moet motiveren om welke (zwaarwegende) bedrijfs- of dienstbelangen het gaat en waarom die belangen opname van een beding noodzakelijk maken. Een beding in een tijdelijke arbeidsovereenkomst dat niet aan deze motiveringsplicht voldoet, is nietig.

Is wel een motivering opgenomen, maar meent de werknemer dat deze niet valide is of niet (langer) van toepassing, dan kan hij zich tot de rechter wenden met het verzoek het beding te vernietigen. Voorts kan de werknemer – net als onder het huidige recht – zich tot de rechter wenden wanneer hij meent dat hij door het beding onbillijk wordt benadeeld.

Omdat de rechter een relatiebeding als een vorm van concurrentiebeding beschouwd en bij de behandeling van het wetsvoorstel het relatiebeding tot op heden buiten beschouwing is gebleven, lijkt het raadzaam een relatiebeding (in een tijdelijke arbeidsovereenkomst) op dezelfde wijze te motiveren als een concurrentiebeding.

Oproepcontracten

Volgens artikel 7:628 BW heeft de werknemer, indien hij niet kan werken op grond van een omstandigheid die in redelijkheid voor risico van de werkgever komt, recht op doorbetaling van loon. Deze loondoorbetalingsplicht kan door de werkgever, bij schriftelijke overeenkomst, gedurende de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst worden uitgesloten. Dit gebeurt vaak in oproep/nul-urencontracten: de uitsluiting van de loondoorbetalingsplicht is de juridische basis van dergelijke contracten.

De uitsluitingstermijn van zes maanden kan momenteel bij cao onbeperkt worden verlengd. De regering meent dat hierdoor oneigenlijk gebruik van oproepcontracten in de hand wordt gewerkt. Om dit oneigenlijke gebruik tegen te gaan, kan in cao’s die per 1 juli a.s. worden aangegaan de periode waarin de loondoorbetalingsplicht wordt uitgesloten alleen nog worden verlengd ten aanzien van specifiek bij die cao aangewezen functies waarvan de werkzaamheden geen vaste omvang hebben en incidenteel van aard zijn. Regelingen omtrent de uitsluiting van de loondoorbetalingplicht in cao’s die op 1 juli a.s. van kracht zijn, blijven gelden gedurende de resterende looptijd van die cao, doch uiterlijk tot 1 januari 2016.

Voorts zal de minister, op verzoek van de Stichting van Arbeid, kunnen bepalen dat in bepaalde bedrijfstakken niet van de loondoorbetalingsplicht mag worden afgeweken (verbod op het uitsluiten van de loondoorbetalingslicht). De regering is voornemens om per 1 juli a.s. een verbod op nul-urencontracten in de zorg door te voeren.

Een werknemer met een nul-urencontract voor wie geen loonuitsluiting (meer) geldt, kan aanspraak maken op loondoorbetaling. In dat verband zijn met name van belang de regelgeving en de jurisprudentie omtrent het zogenoemde “rechtsvermoeden omtrent de omvang van de arbeidsovereenkomst” (artikel 7:610b BW). Op basis van dit rechtsvermoeden kan de werknemer op ieder gewenst moment aanspraak maken op een arbeidsovereenkomst met een vaste arbeidsomvang gelijk aan de gemiddelde omvang van de arbeid die hij verrichtte in de drie voorafgaande maanden.

Werkgevers in de zorg en in andere sectoren waarin structureel met oproepkrachten wordt gewerkt lijken er daarom goed aan te doen hun bestand van oproepkrachten in kaart te brengen en door te nemen, opdat inzichtelijk wordt welke rechten hun werknemers – als zij niet meer of minder zouden worden opgeroepen – zouden kunnen claimen.

Download artikel

06.04.2014

Wijziging Ontslagbesluit met ingang van 1 april 2014

De werkgever die één of meerdere werknemers wegens bedrijfseconomische redenen wil ontslaan moet zich houden aan de regels van het Ontslagbesluit. Artikel 4.2 van het Ontslagbesluit schrijft voor dat bij de selectie van werknemers die voor ontslag in aanmerking komen het afspiegelingsbeginsel gehanteerd moet worden. Op basis van het afspiegelingsbeginsel worden werknemers met uitwisselbare functies in vier leeftijdsgroepen ingedeeld, waarbinnen gekeken wordt naar de werknemers die het laatste in dienst zijn gekomen. Die werknemers komen vervolgens als eerste voor ontslag in aanmerking.

Met ingang van 1 april 2014 is het afspiegelingsbeginsel op een onderdeel gewijzigd: de hoogste leeftijdscategorie (55 jaar en ouder) is vervangen door de leeftijdscategorie 55 tot de AOW-gerechtigde leeftijd. Op grond van deze wijziging komen werknemers die recht hebben op een AOW-uitkering voortaan als eerste voor ontslag in aanmerking.

Met de wijziging wordt voorkomen dat een werknemer die voor zijn inkomen is aangewezen op het verrichten van arbeid plaats moet maken voor een AOW-gerechtigde werknemer bij wie dat niet het geval is. In de toelichting op de wijziging wordt gesteld dat het gemaakte onderscheid naar leeftijd hiermee objectief gerechtvaardigd wordt.

Download artikel

24.03.2014

De Wet Normering Topinkomens: wetsvoorstel aanpassingswet en verdere normering

Op 1 januari 2013 is de Wet Normering Topinkomens (WNT) in werking getreden. In de WNT is bepaald dat topfunctionarissen in de publieke en semipublieke sector niet meer mogen verdienen dan 130% van het salaris van een minister. Daarnaast is de ontslagvergoeding voor topfunctionarissen gemaximeerd tot één jaarsalaris, met een maximum van EUR 75.000. Om omzeiling van de gemaximeerde ontslagvergoeding te voorkomen, mag daarnaast niet langer worden overeengekomen dat de topfunctionaris, vooruitlopende op een ontslag, betaald verlof geniet. Zogenoemde “non-activiteitenregelingen” zijn dus niet meer toegestaan. Jaarlijks wordt het bezoldigingsmaximum voor de WNT vastgesteld; voor 2014 bedraagt het bezoldigingsmaximum EUR 230.474. Voor bepaalde instellingen en organisaties kan bij ministeriele regeling het bezoldigingsmaximum jaarlijks op een lager bedrag worden vastgesteld (sectoraal verlaagd bezoldigingsmaximum).

In 2013 is een aantal wijzigingen van de WNT aangekondigd. Inmiddels is duidelijk dat er naar verwachting drie wetswijzigingen zullen worden doorgevoerd. Die wijzigingen worden hieronder besproken.

Wetsvoorstel Aanpassingswet WNT

In februari 2014 heeft de Tweede Kamer het wetsvoorstel Aanpassingswet WNT aangenomen. Ervan uitgaande dat de Eerste Kamer met dit wetsvoorstel instemt, zal de Aanpassingswet WNT met terugwerkende kracht tot 1 januari 2013 in werking treden.Minister Plasterk heeft in februari 2014 aangekondigddat de WNT voor het kalenderjaar 2013 gehandhaafd zal worden met inachtneming van het wetsvoorstel Aanpassingswet 2013.

Met de aanpassingswet worden de algemeen nut beogende instellingen (goede doelen) buiten het toepassingsbereik van de WNT geplaatst. Verder worden twee extra criteria gesteld voor de toepasselijkheid van de WNT op gesubsidieerde instellingen, te weten 1) een minimumbedrag aan subsidieverlening van EUR 500.000 per kalenderjaar en 2) een minimum subsidieduur van ten minste drie achtereenvolgende jaren. Het wetsvoorstel bevat voorts verschillende technische aanpassingen van de wettekst, waaronder een verduidelijking van de definitie “topfunctionaris”; in de WNT zal met zoveel woorden worden opgenomen dat de topfunctionaris leiding moet geven aan de gehele organisatie. Voorts is voorgesteld de verplichte sociale verzekeringspremies buiten het bezoldigingsbegrip te laten.

Een voor de arbeidsrechtpraktijk belangrijke wijziging van het wetsvoorstel Aanpassingswet WNT is de aanpassing van het overgangsrecht. De nieuwe wettekst voorziet in overgangsrecht voor non-activiteitsregelingen die vóór de inwerkintreding van de WNT zijn overeengekomen: dergelijke regelingen, die onder de huidige WNT verboden zijn, worden (alsnog) toegestaan tot 1 januari 2017. In het wetsvoorstel is tevens geregeld dat – naast wijzigingen in de bezoldiging en de duur van het dienstverband – ook een wijziging in de uitkeringen wegens beëindiging van het dienstverband die is overeengekomen tussen 6 december 2011 en 1 januari 2013 niet onder het overgangsrecht valt.

Wetsvoorstel Wet verlaging bezoldigingsmaximum WNT

De regering is voornemens het bezoldigingsmaximum met ingang van 1 januari 2015 te verlagen van 130% naar 100% van het salaris van een minister. Dit komt neer op een jaarlijks bruto bedrag van maximaal EUR 178.540 aan salaris, vermeerderd met belaste vaste en variabele onkostenvergoedingen en pensioenbijdragen.

Inmiddels is het voorontwerp Wet verlaging bezoldigingsmaximum ter internetconsultatie voorgelegd. Het wetsvoorstel voorziet in overgangsrecht dat dezelfde systematiek kent als de huidige tekst van de WNT: bestaande afspraken worden gedurende vier jaar gerespecteerd, waarna de bezoldiging in drie jaar moet worden afgebouwd naar het nieuwe maximum.

Uitbreiding reikwijdte WNT

Naast een verlaging van het bezoldigingsmaximum is de regering voornemens de reikwijdte van het (verlaagde) bezoldigingsmaximum van de WNT met ingang van 1 januari 2017 uit te breiden tot alle functionarissen die werkzaam zijn bij een organisatie die onder de werkingssfeer van de WNT valt. Er is nog geen wetsvoorstel opgesteld.

Beleidsregels toepassing WNT / Regeling Bezoldigingscomponenten WNT

Van belang is ten slotte nog dat minister Plasterk op 28 februari 2014 de “Beleidsregels toepassing WNT en de “Regeling bezoldigingscomponenten WNT” heeft uitgevaardigd, die verduidelijking bieden over de toepassing van de WNT en de verschillende componenten van de bezoldigingsnorm. De regelingen hebben terugwerkende kracht tot 1 januari 2014. Uit de toelichting op de onderhavige regelingen blijkt dat over het kalenderjaar 2013 bij de uitvoering van de WNT van de inhoud van de regelingen kan worden afgeweken, doch slechts indien partijen redelijkerwijs en op goede gronden tot het oordeel hebben kunnen komen dat een volgens artikel 2 van de WNT tot de bezoldiging te rekenen component, niet als bezoldiging is aan te merken.

Download artikel

Archief

De informatie op deze nieuwspagina strekt uitsluitend ter algemene voorlichting en is niet bedoeld als juridisch advies over een concreet onderwerp. Catlaw is niet aansprakelijk voor eventuele (gevolgen van) onjuistheden of omissies, noch voor  eventuele gevolgen van het gebruik van deze informatie.